徐湖平一九六三年中学毕业后入伍，一九六九年退役回到南京。一九七三年进入南京博物院，一九八五年八月任南京博物院副院长，二零零一年一月任南京博物院院长，二零零六年一月任南京博物院书记、江宁织造博物馆馆长。二零零八年，徐湖平退休。
二零二五年，内地媒体澎湃新闻报道中国著名收藏家庞莱臣后裔庞淑令起诉南京博物院要求查看捐赠文物的事件，引发舆情关注。二零二五年十二月，南京博物院退休员工郭礼典实名举报徐湖平大规模盗窃、走私文物的视频引发关注。
南京博物院及徐湖平的问题引发高度重视。二零二六年二月，江苏省通报南京博物院受赠文物管理问题，对徐湖平其立案审查。同年九月，其因受贿罪被判处有期徒刑三年，并处罚金二十万元，此前已被给予开除党籍处分、取消相关待遇。
继南京博物院事件后，温州收藏家单宾后人单一心起诉上海博物馆，要求其归还数千件文物。
他不死有人睡不着觉！
尴尬的情绪是从 7 月初开始在李雪莹身上涌现的。
她今年 35 岁，是成都一家 IT 服务公司的 HR 经理，主要负责分配招聘任务、对接业务需求，遇到难招的岗位自己也会亲自做。在她印象中，这家员工超 3 万的上市企业，人员流动率每年都保持在 20% 至 30% 之间。
两个月前，公司发布了组织架构调整通知，她负责的业务板块被划到另一部门，原来的领导升任公司副总，带走了她全部的手下。一个负责该业务调整的同事给她打电话，逐个说起团队成员将去哪里，唯独没提她的去向。
到了 8 月初，公司空降了一名新 HR 经理，不仅接手了她原先带过的人，连她最后几个零散项目也被划走。如今，她只能像刚入行的新人一样，做些基础的招聘工作。
做了十年 HR，她太熟悉这种被架空的感觉了。经过和上级沟通，她知道公司在等一份由她亲手提交的离职申请，因为主动离职，无需赔偿。
凤凰网接触的 5 位 HR 都表示，尽管至今没有标准的法律定义，但这种以低于正常解除程序的成本（甚至零成本），逼迫员工自行离开的方式，通常被称为 “软裁员”。
近日，一个重庆女孩（经媒体化名为 “小古”）的经历把 “软裁员” 话题推到公众面前。在一家公司工作六年半后，2025 年 9 月的某天，她突然遭遇 “职场冷暴力”—— 电脑被搬走，随后被移出 845 个工作群，坐了近一个月 “冷板凳”，最后半个月工资仅 55 元。她果断提起诉讼，经过仲裁、一审、二审，得到 6.7 万元赔偿。
在李雪莹看来，踢出群聊是最显眼、也最粗糙的一种 “软裁员”。如今，更多公司会把 “软裁员” 做得悄无声息：它们或是把劝退的谈话包装成关心，或是通过查考勤记录、绩效结果、报销凭证等揪出员工把柄，甚至架空、调岗、降薪，把逼退的手段藏在日常管理流程中，让员工陷入日复一日的消耗，最终被迫 “自愿” 离开。
01 揪出那个“把柄”
逼退员工的第一步，往往从翻旧账开始。
今年上半年，李雪莹亲眼看到一位在公司工作五年、曾带过一百多人的项目交付经理进了裁员名单。起因是他所在城市的项目被撤掉，公司希望将他调往杭州，但这位员工拒绝调岗。
“项目都结束了，项目经理却还在？” 老板提出疑问后，HR 们心领神会 —— 这人，留不住。然而五年的工龄，加上项目经理的头衔，意味着公司需要支付一笔至少十万的赔偿金。
她记得，为了省下这笔钱，一位 HR 同事花了将近一天时间，把这位项目经理的考勤记录、绩效结果从内部系统中导出，做成了 Excel 表格，他每天几点打卡，几点下班，KPI，实际完成多少，标得清清楚楚。
“遗憾” 的是，这位经理平时表现良好，考勤和绩效都没挑出毛病，HR 便把目光转向了报销凭证，她联系财务部负责审计的人，解释了缘由后，让对方翻翻项目经理过去 3 年的报销单据。
最终，他们找到了一张存在 “瑕疵” 的 1000 元发票。
在李雪莹的记忆里，由于公司要求每笔报销都要附付款截图和发票，这位项目经理常请客户吃饭、喝奶茶等，报销的发票往往在十几元，或二三百元。但这张发票，不仅缺少付款截图，也不符合他日常的报销习惯。HR 和审计人员怀疑，他是用这张 1000 元的发票来抵消其他的日常零碎支出。
但苦于没有证据，那位 HR 同事和审计人员便想了一个套话的办法。HR 在企业微信通知项目经理：“财务审计发现你有一笔账目有问题，请抽空参加线上会议。”
HR 没有通过文字答复对方账目具体问题，而是进入会议后，点开录音键，直接开口问这笔账目 “什么情况”。
项目经理显然没有意识到这会是一场 “钓鱼执法”，坦言道，“请客户吃饭、喝奶茶这些小单太碎了，所以我就合并报销了，这几张票是和朋友吃饭时开的。”
就在散会后的一周内，一封公司邮件发到了项目经理手中，上面列出了这次违规报销操作，提出了希望他离开的想法。最后这位工作 5 年的员工只拿了一个月工资，离开了。
李雪莹没有否认报销中存在流程问题。但这个蹊跷的调查时间节点，让她心知肚明：为什么偏偏在项目结束、拒绝异地调动后，开始追查三四年前的账？
这样 “秋后算账” 的手段，往往让软性被裁者防不胜防。但也正因为 “高效”，让它倍受当代企业的 HR 们青睐。在从业 8 年的前 HR 经理唐昕看来，当一个员工上了待裁名单，考勤上的迟到、早退、漏打卡，只要违反了公司的规定，哪怕只有一两次，也会被单独拎出来放大；绩效有一次 “待改进” 或 “不达标”，就会被反复提及。甚至一笔几十元的打车费，只要与报销制度存在细微出入，也会被认定为 “违规”。
这些细节在 “软裁员” 启动时，会被整理成一份清单，成为劝退的依据。“很多所谓的违规平时公司都会‘睁一只眼闭一只眼’，可一旦公司想让你走，它们全都有了意义。” 唐昕说。
02 “见人说人话，见鬼说鬼话”
面对 “违规”，一些员工会接受安排离开。但也有不少被 “软裁员” 的员工清楚，自己根本没犯什么大错。
在这种局面下，如何用三寸不烂之舌让员工离开，成了 HR 们真正的挑战。
回答的大方向有现成的 Word 文档参考，不过大标准之下，谈判的精髓在于 “见人说人话，见鬼说鬼话”。具体到每个被裁的人，HR 该怎样开口、什么时候加重语气，要看对方的反应。
今年 4 月，李雪莹被安排去找一名年轻员工谈话。这位员工是 00 后男生，入职一年多，由于业绩不达标，老板要求让他离开。
依照《中华人民共和国劳动合同法》规定，如企业以 “不能胜任工作” 为由解除劳动关系，通常需证明员工确实不能胜任，经培训或调整岗位后仍不能胜任，再提前 30 日书面通知，或额外支付一个月工资 —— 这样的流程往往一走就是三五个月。
但李雪莹的任务是，尽最大可能，速战速决。李雪莹为此特地看了对方履历，又和同事打听他的性格，得知对方家在本地，生活压力并不沉重……
正式见面后，她从对方直率的性格切入，十几分钟内，她和对方聊工作的烦心、同事的八卦，男生显然也被带动了情绪，跟着抱怨。卸下男生的防备后，李雪莹才直奔主题：“你知道我为什么来找你吗？”
对方心领神会地点了点头。李雪莹顺势承认公司确实希望他走，但又说，“公司的想法不代表我的想法”。
此举的意思很明确 —— 把自己和公司切割开，让员工觉得眼前这个 HR 是站在自己这边的，而不是来宣判的。针对男生提到本地工作机会少，李雪莹告诉他另一个部门正缺项目助理，可以牵线，毕竟 “聊得投机，人又帅，我还想在公司天天看到你”。
但问题的关键在于，男生没做过项目助理，他需要 “考虑考虑”。
等待答复期间，李雪莹经过他的工位，又问那边的领导还在等，要不要下楼喝咖啡聊聊。中午问过，下午又问，在她反复的催促和 “关心” 中，男生说：“那算了吧。”
李雪莹立即把话接回原处：“那公司这个安排怎么办？”
“姐，我也不让你为难，我自己提离职吧。” 对方说。当天下午，李雪莹亲眼看着对方点开系统页面，提交了离职申请。
一些 HR 擅长打感情牌，让员工觉得山长水远，好聚好散。但有些 HR 则直接撕下温情的面具，摆出审讯与敲打的架势：先翻出旧账一通打压，接着话锋一转，暗示硬拿赔偿，可能影响未来的 “背调”。
从业 19 年的 HR 陈亚利就曾把下一份工作的背调，摆到谈判桌上。
今年 6 月，他曾劝退一名入职一年多的招聘经理。按陈亚利的说法，这个员工性格比较 “倔”，经常和身边同事吵架，很多人反映和她不好沟通。同时，公司认为她在工作上 “经常捅篓子”。
为了保证一击即中，谈话前，陈亚利把对方工作中存在的问题一项一项地列出来，记在脑海中。面谈时，他全程冷漠，一股脑地告诉这位员工此前的错误给团队和公司造成了哪些损害，又让自己处理了多少麻烦。
对方理亏后，陈亚利直奔主题，试图浇灭对方索赔的希望：“你才来一年多，即使赔，能赔多少钱？”
陈亚利持续施压：“离开这里，总还要找下一份工作。你不还得在这个行业混呢，不做背调吗？”
最后这位员工离开了，公司没有支付任何补偿。
03 用“工作”逼退员工
但总有些谈不走的员工，每天继续打卡上班。接下来的压力，可能就藏在每天的工作安排里。
去年 9 月左右，一名 27 岁左右专门负责招聘的员工，由于绩效不达标，李雪莹依据公司要求让对方签 “绩效改进协议”。她知道，公司这是要 “动刀子” 了。
员工拒绝签署协议，但针对他提升绩效的 “培训” 却照常进行。
他被拉进一个微信群，直属领导、领导的上级、HRBP 和李雪莹都在里面。建群前，几个人商量出一人成为导师，其他人负责监督。导师每天要在群里发布至少三条工作任务，有的属于常规任务，有的任务明显难度升级，“例如有个岗位常年招不到人，却让你在短时间内必须招来”。
工作的汇报节点也成了一日三次：早写计划、午交进展、晚做复盘。
她见过有人一周左右便 “不想伺候了”，提出离职。心底里，她也认为这种所谓的绩效培训，虽说不上越界，任务的密度和难度却足以令人疲惫。老板们其实并不关心任务完成得有多好，只想知道在高强度工作环境下，员工能坚持多久。
“如果真想培养员工，公司通常会找一位师傅一对一地教，而不是重复无用的汇报。” 她说。
这位员工忍耐了一年，直到本文发稿之际仍在坚持。李雪莹坦言，自己 “挺佩服他的毅力”。做不完的任务，这位员工就在群里解释原因，写明自己努力的过程，虽然偶尔也完成了一些难度大的工作为公司带来收益，但群里的导师似乎并不在乎这些，也没有对他的成果给予实质的鼓励和表扬。他们仍在群里加码，任务从每天三条增加到五条甚至六条，难招的岗位也越来越多。
不是人人都能像这位员工一样，在持续的 “折磨” 下坚持这么久。
从业 8 年的 HR 刘清曾在入行之初接到一项任务：老板觉得一名中央美术学院毕业、入职一年多的设计师工资偏高，想让他离开。一份 35 页的 PPT，成了劝退他的 “杀招”。
一周内，刘清让他改了 42 版 PPT，要诀是，每次都不给出明确的修改指示，只说 “客户还是不够满意”，而调整也不过是字号放大、图片挪几毫米、行距调整…… 设计师每天忙到凌晨三四点，在这期间，刘清一直盯着他修改，最后一天，刘清直接问：“弟弟，你要不要换一份工作？”
改到最后一天，设计师也迷糊了，开始怀疑自己工作能力是否真的有问题。不断道歉的同时，他问刘清：“我是不是不适合干这份工作？”
刘清坦言，听到这个问题时，心里非常难受，这位员工是自己亲自招进公司的，平时关系也很好，但迫于老板的需求，她不知道如何回答这个问题，思考了一夜，她最终告诉对方：“无论如何，我们还是好朋友。”
设计师领会到了她的意思，第二天就主动离开了。
有些逼退的方式体现在工作强度上，有些则藏在岗位调整中。
唐昕从另一名同事得知一名在上海成家、任职多年的男员工被要求调去重庆或湖北。领导给出的理由是，这位员工熟悉集团、做事稳，派下去正合适。
但员工们都清楚，那是个缺资源、难出成绩的项目，“去了以后，什么时候能回上海，没有人知道”。
唐昕表示，这种调岗很常见，她虽记不清这名员工最后的选择，却记得有其他员工因拒绝调岗、被扣上 “不服从管理” 的帽子进而被边缘化，最后也难逃一裁。
北京市京都律师事务所合伙人常莎告诉凤凰网，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条虽规定了 “未按照劳动合同约定提供劳动条件” 可触发劳动者被迫解除权，但 “不合理调岗” 与 “正常经营调整” 的区分无明确细则，存在裁量空间，即使劳动者上诉，法院也很大概率不予支持，这也是诸多企业惯用调岗这种 “软裁员” 手段逼退员工的主要原因之一。
04 “胳膊拧不过大腿”
如今，李雪莹就职的这家公司业务和利润也在收缩。2023 年，公司的招聘团队约有一百人，现在只剩下三十多人。
业务减少、利润下降、工具替人等因素叠在一起，公司也在尽量压低补偿支出。老板们也越来越看重 HR 们在 “劝退” 环节为公司省下了多少真金白银。
唐昕回忆，HR 们的绩效指标未必会直白地写出要裁多少人、做到多少零补偿，但在年终向老板汇报工作时，这些行为会换成一组数字，隐晦地出现在年度报告中：例如一年 “优化” 了多少人，原来的预算是多少，实际花了多少，节省了多少……
而这一笔笔被节约下来的钱，落到被裁的员工身上，就是少拿的补偿。
当被劝退的员工想把这笔钱争取回来，维权难度也普遍较高。李雪莹见过不少员工在劳动仲裁前犹豫不决，最终选择放弃。她算过一笔账：仲裁耗时少则数月，多则半年，期间还要请假出庭、整理证据，而且即使赢了，有的公司也可能拖着不执行，员工向法院申请强制执行，又得等上一段时间。而且一个有仲裁记录的员工，在下一次求职背调时，很可能被贴上 “难缠” 的标签。
常莎解释道，“谁主张谁举证” 的原则在软裁员场景下也具有失效的可能性，因为关键证据可能全部由用人单位控制。如被踢出工作群、调岗等单一行为，通常很难认定公司违法解除劳动关系。此外，劳动诉讼过程所持续投入的时间精力成本，也让不少人觉得 “耗不起”。
“小古的维权经历耗时近一年，历经仲裁、一审、二审，才最终拿回六万余元补偿。她本人在一审时留存的加班相关电子证据就有好几个 GB。对于普通劳动者而言，这样的时间和精力投入远超预期可获得的补偿金额。” 她说。
在常莎看来，这正是企业热衷于 “软裁员” 的核心逻辑：合法辞退需支付 “N” 或 “N+1”；违法解除要赔付 “2N”；而通过软裁员迫使员工 “主动辞职”，成本几乎为 0。退一步讲，即便员工选择 “硬刚到底” 且最终胜诉，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张被迫解除，公司通常也只需支付 “N” 倍的经济补偿，而非 “2N” 的赔偿金。
在这场实力悬殊的消耗战里，员工若想争回一点筹码，往往需要付出极高的隐忍与心智成本。常莎指出，由于主动离职几乎拿不到补偿，员工一旦察觉工作安排异常或遭遇单独谈话，只能尽可能规范自身考勤与绩效，不给公司留下追责把柄；同时在日常工作中密集留痕、对关键谈话录音，并保留好调岗降薪通知与考核要求等书面证据。
“虽然员工在谈判中处于劣势，但如果忍耐时间够久，公司多数情况下会考虑管理与时间成本，主动来协商解除。” 常莎说。另一位有过被裁经历的 HR 王祺也提到，高压之下，唯有稳住心态 “继续扛”，不因劝退话术而焦虑辞职，才有可能在拉锯中谈到更多补偿。
但唐昕和王祺都心知肚明，这些防御手段终归是无奈之举。唐昕承认，员工一旦进入软裁员名单，靠个人努力留下来的概率微乎其微，所有的留痕与硬扛，不过是为了在离开时少受一点损失。
极低的违法代价，加上缺乏刚性的惩罚机制，使得软裁员成了一笔几乎稳赚不赔的算计。面对公司精心设计的劝退局，再多苦水，大多数员工也只能默默咽下。正如唐昕所形容的，这场博弈到最后，终究是 “胳膊拧不过大腿”。
05 软裁员的“回旋镖”
在软裁员的对峙里，HR 看似是代表公司发力的那条 “大腿”，但当清退的洪流涌来，他们也不免被无差别吞没 —— 先是生而为人的同理心，然后是自己的饭碗。
今年 8 月底，李雪莹被要求去和一名三十多岁的男程序员谈降薪，希望每月减少两千元，如果不同意，他面临的结果大概率是待岗、裁员。
这位男员工拒绝了，他掰着手指，开始算一家人的账。
“他的家里有两个孩子，老人也和他们一起住，妻子也失业了。全家这么多张嘴，都在等他的工资。他每天扫共享单车上班，不敢在外面下馆子。到手工资一万三千元，房贷每月近六千元，水电气物业费近一千元，刨除生活支出，每月留给自己的生活费只有几百元。他能接受降四五百元，再少两千多元，日子就接不上了。” 李雪莹向凤凰网转述道。
男人正算着，眼泪扑簌簌地往下掉，哭声回荡在会议室。坐在对面的李雪莹也不知道该说些什么。想了半天后，她只能告诉对方：“我能理解你，但我做不了主。我去跟公司汇报。”
说完，她退了出去，让男人在会议室休息。她自认多年的 HR 经历，早已让自己练就一副铁石心肠，但那一刻她还是觉得胸口堵得慌。
员工们都不容易，HR 也不想砸人饭碗，自己也只是一名执行者 —— 这是诸多 HR 和凤凰网讲述时达成的共识。
成为 HR 之初，唐昕是从员工培训做起的，原本她追求 “成人达己”：培养员工，看着他们成长，产出高绩效，自己也会从中收获成就感。
而现在，当 “降本增效” 成为主流趋势，唐昕所在的公司不仅削减了员工培训预算等 “非硬性支出”，自己也时常被拉去裁人，违背了她入职时的初心。她身边的 HR 朋友也告诉她，他们曾把人招进来，向候选人介绍平台和前景。而过一段时间，又可能代表公司让同一个人离开。招人和送人都由自己开口，这种反复让他们崩溃。
这些所见所闻使她在今年年初选择了离职、转行。刘清也有类似的经历，她曾在今年 7 月底之前劝退了多名自己招进来的员工，最后一个员工离开后，她觉得自己 “非常虚无，不知道这份工作意义何在”。
唐昕觉得，公司里的每个人都是 “一粒尘土”，而身为 HR，也很难逃开同一套流程。
2024 年底，在北京某国企工作 6 年的 HR 王祺在哺乳期返岗后遭遇组织架构调整，她被换到一间只有四张桌子的办公室。另外三人来自同一个团队，彼此有说有笑，与她没有工作交集。
她在那里待了约五个月，至少六次被对方锁在办公区的门外，她只能下楼找保安拿钥匙，有时还拿不到。总经理多次找她谈让她拿低于 2N 的赔偿主动离开，其中一次甚至放话，如果她不走，可以天天把她叫来骂，“这些都是符合公司管理的”。
王祺认为自己连续签过两次固定期限劳动合同，又处于特殊情形，原本期待更高赔偿，但考虑到仲裁耗时和背调，她最终也同意了赔偿方案，主动离开。
8 月中旬，李雪莹又找了代理上级，希望公司明确接下来对她的安排。她提出愿意 “好聚好散”，至少能有 “N+1”，同时她明确提出，过去几年公司一直按较低的缴费基数为她缴纳社保和公积金，与她实际工资应缴纳的费用不匹配，她会在离职后向相关部门反映。
对李雪莹来说，这些差额是公司应补足的法定缴费。但对方给出的答复是，公司只会计算员工的裁员成本，没有离职后再补缴社保和公积金的预算。
“如果没有的话，我就继续等。” 她说。
领导也答复她：“那你就当一天和尚敲一天钟。”
与公司 “对峙” 的日子里，她每天都在工位上坐满八个小时，身边的人忙着招聘、员工培训、做报表…… 而她只能学学 AI 工具、炒炒股、琢磨怎样运营小红书。
9 月末，公司以组织架构变动为由，再次找她谈离职。双方商定了一个折中的方案：补偿金额约为 “N+0.5”。
虽然不如预计的 N+1，李雪莹接受了赔偿方案，同意离职，“耗这么久也没啥意思”。
直到现在，她感到前所未有的 “解脱”，那份早已不再需要她的工作，终于不会占用她的人生。
应对方要求，李雪莹、唐昕、陈亚利、刘清、王祺为化名
作者 木三川 ｜ 编辑 阳千鱼
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